Qu’est-ce qu’un test de recrutement ?

Le CV et la lettre de motivation, éléments capitaux dans le cadre d’un recrutement, sont souvent complétés par des tests. Ces tests – de compétences, psychotechniques, de personnalité, etc. – permettent de limiter les erreurs de casting, d’aider le candidat dans son parcours professionnel et son employabilité.

Comment fonctionnent les tests de recrutement ? Quel est l’intérêt d’un test ? Est-ce désormais systématique ? Nous faisons le point.

À quoi sert un test de recrutement ?

Le test de recrutement est un outil d’aide à la décision dans le cadre d’une embauche. Quel que soit le secteur professionnel, il est de plus en plus répandu. Il peut prendre plusieurs formes selon le statut du futur collaborateur ou les missions qu’il devra accomplir : test oral, écrit, pratique, informatisé, mise en situation, avec ou sans préparation, en groupe ou individuel, en centre d’évaluation ou à votre domicile.

Le test de recrutement sert à collecter des informations sur le candidat, en complément du CV et de la lettre de motivation :

• personnalité ou comportement en milieu professionnel ;
• compétences techniques ;
• savoir-faire ;
• aptitudes cognitives.

Rappelons que le test ne constitue jamais la seule méthode pour recruter. C’est un outil additionnel aux techniques de recrutement habituelles pour l’évaluation et la sélection des candidats. Les recruteurs l’emploient pour vérifier certaines compétences obligatoires, confirmer un choix quand il y a plusieurs candidats en concurrence ou mesurer le degré d’affinité possible avec l’équipe en place.

En tout cas, aucune raison d’en avoir peur ou de s’en étonner : le test de recrutement est une pratique courante pour évaluer vos capacités professionnelles acquises ou innées. Ce n’est pas un examen.

Quels sont les différents types de tests ?

Le test de recrutement a pour objectif de mesurer l’adéquation de votre profil avec le poste à pourvoir de manière objective. De nombreux types de tests sont utilisés par les agences d’intérim et les cabinets de recrutement. Ils vont dépendre du poste, du niveau de qualification et du secteur de l’entreprise. On distingue 5 grandes catégories de tests :

Les tests de compétences

Les tests de compétences sont spécifiques au poste à pourvoir. Ils permettent de valider que le candidat possède bien les compétences techniques inhérentes au poste.

• Exemples : un QCM sur les normes d’hygiène, sécurité et environnement pour un poste de plaquiste, la correction de lignes de code informatique pour un développeur Web.

Les tests de mise en situation professionnelle

Ces tests servent à évaluer vos compétences ou à observer votre attitude dans un cadre de travail concret. C’est une sorte de jeu de rôle, avec une mise en scène au plus près de ce que vous serez amené à faire dans votre futur poste. Ces cas pratiques sont souvent réalisés en assessment center (centre d’évaluation).

• Exemple : une mise en situation où vous êtes de retour de congés, avec une liste de tâches à prioriser et parallèlement vous devez gérer un accueil client physique, une réponse au téléphone en anglais et la rédaction d’un e-mail pour le poste d’assistant administratif bilingue.

Les tests de personnalité

Contrairement aux idées reçues, ces tests ne servent pas à dresser un profil psychologique du candidat. En réalité, ils permettent de révéler vos soft skills : préférences de comportement, de réflexion et de motivation. Ces tests prennent la forme d’un questionnaire souvent long et volontairement redondant. Ici, pas de mauvaise réponse ! Les tests de personnalité servent en général de base à un second entretien ou à confirmer l’adéquation de votre profil avec l’esprit de l’entreprise et l’équipe en place.

Les tests psychotechniques

Ce sont des tests de raisonnement. Ils mesurent les aptitudes logiques, verbales et numériques des candidats. Ils sont particulièrement utilisés pour les postes de management, où les qualités d’analyse, d’objectivité et de réactivité sont requises.

• Exemples : une suite logique de mots, de chiffres ou de symboles, une matrice progressive.

Les tests d’aptitudes cognitives

Ces tests mesurent l’attention et la mémoire d’un candidat. Ils sont souvent utilisés pour des postes à responsabilité.

• Exemple : mémoriser une grille d’informations pendant un bref laps de temps, puis réécrire son contenu.

Quels sont les avantages des tests de recrutement ?

Les tests de recrutement sont bénéfiques pour l’employeur comme pour le demandeur d’emploi. Ils permettent de mieux connaître le profil de chaque candidat, et donc de limiter les erreurs de casting. Idem pour tout ce qui est des compétences techniques. Par ailleurs, les tests permettent d’identifier le potentiel d’un candidat et donc son employabilité sur le long terme. Du point de vue du demandeur d’emploi, c’est un bon moyen pour se faire une idée de son orientation professionnelle. Enfin, les tests réduisent les risques de discrimination.

Y a-t-il une législation concernant les tests de recrutement ?

Le recruteur – entreprise, agence d’emploi ou cabinet de recrutement – a toute liberté pour vous faire passer des tests de recrutement. Mais sous certaines conditions.

Avant l’entretien d’embauche

Le recruteur doit obligatoirement informer le candidat que le processus d’embauche comporte une partie test et recueillir son consentement (article L1221-8 du Code du travail). Il doit l’informer de la nature, des modalités et des objectifs du test. Le recruteur peut prévenir le candidat à l’oral ou par e-mail avant le rendez-vous. Il peut également le stipuler dans l’annonce.

Bien sûr, vous pouvez refuser de vous soumettre aux tests... au risque que l’entreprise l’interprète mal et interrompt le processus de recrutement. En effet, les tests sont parfaitement légaux et n’ont pas pour objectif de vous piéger. Il ne s’agit pas de questions interdites car jugées intrusives ou trop personnelles (situation familiale, religion, etc.), mais d’outils pour vous permettre de faire ressortir vos compétences et vos qualités. Donc a priori, pas de raison de refuser.

Au cours de l’entretien d’embauche

Pendant le test, le candidat est « tenu à une obligation de bonne foi ». Il doit donc fournir les informations demandées et répondre aux questions posées. Toutes les informations recueillies par le recruteur ne doivent servir qu’à apprécier la capacité du candidat à occuper le poste à pourvoir.

• Exemple : un test sur les compétences informatiques peut être demandé à un informaticien, mais pas à un préparateur en pharmacie.

Après l’entretien d’embauche

Les résultats du test de recrutement sont confidentiels et doivent obligatoirement être communiqués aux candidats qui en font la demande. Ils sont soumis à la loi RGPD sur le stockage des données.

Existe-t-il des tests pour qualifier un intérimaire ?

Quand il y a une mission à pourvoir, la sélection des candidats intérimaires se réalise en lien avec la fiche de poste : expérience professionnelle requise, niveau de formation, compétences clés, habilitations, permis, etc. Des tests peuvent venir compléter et affiner cette sélection.

Avant d’être délégué sur une mission, vous pouvez tout à fait être amené à effectuer certains tests pour que votre ETT

• vous propose l’emploi qui vous conviendra le mieux (compétences, savoir-être) ;
• vérifie votre taux de sensibilisation à la sécurité au travail.

Dans ce dernier cas, les tests de sécurité constituent une obligation légale : c’est une mesure prévue par le Code du travail pour assurer votre sécurité et protéger votre santé physique et mentale.

Ils visent à analyser vos connaissances sur les normes sécuritaires à adopter sur votre lieu de travail, à vous sensibiliser aux bonnes pratiques d’élimination des risques, en résumé : à éviter les accidents de travail. Ils sont courants dans les secteurs à risque comme les métiers du BTP et de la logistique notamment.

Retrouvez nos conseils pour vous préparer au test de recrutement et en cas de questions complémentaires, n’hésitez pas à en discuter avec votre conseiller Actual.