Comment recruter dans le secteur de l'agro-alimentaire ?

Comment recruter dans le secteur de l'agro-alimentaire ?

Publié le 11/02/2019 Emploi

L'industrie agro-alimentaire est le premier employeur industriel en France, avec 500 000 salariés et des postes très prisés, comme technicien de maintenance, conducteur de ligne ou technicien qualité. Un dynamisme soumis à la saisonnalité.

L'industrie agro-alimentaire est le premier employeur industriel en France, avec 500 000 salariés et des postes très prisés, comme technicien de maintenance, conducteur de ligne ou technicien qualité. Un dynamisme soumis à la saisonnalité. Pour renforcer ses équipes et recruter pendant ces périodes de fortes tensions, retrouvez les conseils et bonnes pratiques de Cécile Le Picault, Directrice des agences Actual St-Brieuc - Lamballe.


    1. Les industries agro-alimentaires font souvent appel à l'intérim. Comment se passe le process ?

Pour placer le bon candidat dans la bonne entreprise, il est impératif que les entreprises soient extrêmement précises dans leur demande. Sur le profil de poste, évidemment. Mais les compétences dans ce secteur sont déjà connues.

Aujourd'hui, nous misons plus sur le savoir-être du candidat au regard de l'équipe dans laquelle il sera intégré. Souvent les équipes en 2x8 ne fonctionnent pas de la même manière. On n'intègre pas un profil réservé dans une équipe composée de forts tempéraments ou de communicants, par exemple.

Nous invitons donc les entreprises à nous fournir également des mots-clés relatifs au savoir-être.


    1. Ce savoir-être est-il si important quand il s'agit de travail intérimaire ?

Oui, car l'intérimaire, ce peut-être un contrat de 3 heures comme de 18 mois ! Pour ces missions longues, connaître l'atmosphère et l'environnement de travail dans lequel nous allons placer nos candidats est aussi important que les compétences.


    1. L'intérimaire tient donc la même place que le salarié ?

Nous sommes très vigilants sur l'intégration de nos intérimaires. Une intégration, ça se prépare, même pour un intérimaire qui vient 3 heures, 3 jours.

L'état d'esprit des entreprises a beaucoup changé, nous sommes sur la bonne voie, même si on peut encore progresser. Je recommanderais aux entreprises quelques pistes pour favoriser leur recrutement :


Veiller à bien accueillir l'intérimaire

Les hommes et les femmes employés plus de quelques jours sont encore trop souvent « lâchés dans la nature ». Il faut les accompagner, penser au parrainage, par exemple. Cela crée du lien avec les permanents sur place et permet d'intégrer au mieux l'intérimaire.


Ne pas faire la différence entre un permanent et un intérimaire

Au regard des compétences, on ne devrait pas pouvoir distinguer l'un de l'autre dans l'entreprise, surtout dans le cas de missions longues. Il est essentiel d'éviter cette étiquette « intérimaire = bouche-trou » qui n'est plus d'actualité. Beaucoup d'intérimaires le sont par choix. Il faut savoir être reconnaissant du travail produit par les intérimaires, comme on le serait de celui des permanents. Ce qui m'amène au dernier point !


Valoriser les intérimaires

Sur certains métiers spécifiques qui demandent de la compétence ou une qualification, comme les conducteurs de ligne, il est essentiel de revaloriser les travailleurs intérim. Les entreprises doivent revoir les salaires et les coefficients de mission ! En reconnaissant ces personnels et en les gratifiant, les entreprises gagneraient en qualité de travail.


Quelles sont les clés pour être sûr de disposer du candidat idéal ?

D'abord, ouvrir ses portes ! Nous avons une démarche de découverte du client. Les collaborateurs Actual se déplacent au sein des entreprises pour étudier les postes à pourvoir et s'imprégner de l'environnement de travail.

Nous nous déplaçons également chez nos clients de longue date, car les postes et les entreprises évoluent. Pour nos agences, labellisées expertes agro-alimentaires, c'est une garantie de qualité.


Ensuite, nous demandons aux entreprises de nous faire un retour le plus étayé possible sur les intérimaires qu'ils ont accueillis. Même s'ils ne sont restés que quelques jours.

Ces retours nous permettent d'avoir une base de données hyper qualifiée et précise, pour une réactivité et une flexibilité optimales.

Par exemple, pour certaines fonctions, tels les agents de production, nous pouvons déléguer une personne dans l'heure, avec une prise de poste à 6 heures du matin !

Notre force, c'est la connaissance de la finalité et du candidat.


Enfin, mon dernier conseil serait d'anticiper !

Nous sommes dans un secteur influencé par la saisonnalité, aussi lorsque c'est possible, nous demandons aux entreprises de prendre de l'avance. Cette anticipation est bénéfique : elle permet parfois de mettre en place des formations pour faire grandir les gens dont on s'occupe et les replacer sur les saisons suivantes.

Nous contactons régulièrement nos clients : nous faisons un point dès que la saison est terminée, puis 3 ou 4 mois avant on forme les personnels. Finalement, 1 ou 2 mois avant la nouvelle saison, on échange sur les prévisions. Dans l'intervalle, il ne faut pas que les entreprises hésitent à nous contacter si elles pressentent le moindre changement.

La communication est la base de la relation : plus on échange, plus on peut répondre favorablement des deux côtés. Nous avons à cœur que l'entreprise soit contente de la délégation.


    1. Un dernier conseil aux entreprises ?

Oui ! Nous sommes proactifs sur l'intérimaire. Mais, il ne faut pas oublier qu'Actual fait aussi du recrutement en CDD et en CDI, même dans l'agro-alimentaire : responsable de production, qualité, cadre... Les entreprises gagneraient à nous contacter aussi sur ces profils. Nous connaissons bien nos clients, nous pouvons valoriser leur marque employeur pour les recrutements !



Rappel : bien recruter dans l'agro-alimentaire

  • Rédiger une annonce claire et précise

  • Privilégier le savoir-être dans l'annonce

  • Repenser la place de l'intérimaire dans son entreprise

  • Anticiper les besoins

  • Rester en contact avec son agence

  • Penser aux recrutements CDD/CDI


Merci à Cécile Le Picault pour son expertise !